Gesundheitswelt der AOK Sachsen-Anhalt

Motivation im Wandel

Zwei Beschäftigte wird von ihrer Führungskraft in einem Gespräch motiviert.

Wie Motivation heute wirksam wird

Das Jahr neigt sich dem Ende, was in vielen Unternehmen für eine hohe Arbeitsdichte sorgt. Projekte werden abgeschlossen, neue Ziele werden festgelegt und der Fokus richtet sich vorrangig auf Zahlen und Ergebnisse. Dabei zeigt sich oft, wie unterschiedlich Beschäftigte auf Belastung und Anreize reagieren. Während einige durch klare Zielvorgaben und sichtbare Ergebnisse motiviert werden, brauchen andere Sinn, Mitgestaltung und Entwicklungsperspektiven, um ihr Potenzial zu entfalten.

Zwischen äußeren Anreizen und innerem Antrieb

Was Beschäftigte antreibt, ist selten nur eine Frage von Belohnung oder Pflichtgefühl. Oft ist es eine Kombination aus beidem. In der Psychologie werden zwei Formen der Motivation unterschieden:

Extrinsische Motivation
Sie entsteht durch äußere Anreize. Dazu zählen im Arbeitskontext beispielsweise Vergütung und Anerkennung, aber auch Lob oder ein gewisser Leistungsdruck. Während Routinetätigkeiten häufig extrinsisch angereizt werden können, erfordern kreative, wissensbasierte oder innovative Aufgaben andere Impulse.
Intrinsische Motivation
Diese Form der Motivation entsteht im Inneren und wächst, wenn Beschäftigte Sinn in ihrer Arbeit sehen, Gestaltungsfreiheit erleben und ihre Fähigkeiten gezielt einsetzen können.
Studien zeigen, dass im Wesentlichen drei Grundbedürfnisse erfüllt sein müssen, damit eine innere Motivation entsteht. Das sind:
- Autonomie
- Kompetenzerleben
- Zugehörigkeit
Sind diese Grundbedürfnisse erfüllt, steigt nicht nur das Engagement, sondern auch die Zufriedenheit, die Kreativität und die Gesundheit. Werden sie hingegen gar nicht oder nur unzureichend gedeckt, erhöht sich das Risiko für Überforderung, Stress und innerer Kündigung.

Eine weibliche Führungskraft motiviert ihr Team.

Motivation stärken:
Was Führungskräfte jetzt tun können

Besonders in der Schlussphase des Jahres, wenn der Druck hoch ist, eröffnet sich für Führungskräfte die Chance den klassischen Abschlussmodus bewusst zu verändern. Statt den Fokus nur auf Zahlen zu richten, sollte es um Reflexion und Gestaltung der Arbeitsprozesse gehen. Ideen, wie Sie das in Ihrem Team umsetzen können, haben wir Ihnen im Folgenden zusammengestellt.

Führungskräfte als Vorbilder

Als Führungskraft können Sie zeigen, wie Sinn- und Gestaltungsorientierung im Arbeitsalltag aussehen. Sprechen Sie in Meetings beispielsweise nicht nur über Zahlen, sondern auch nachvollziehbar darüber, welchen Beitrag das Team zum Erreichen der Jahresziele geleistet hat.

Auch Autonomie und Verantwortung können Sie vorleben, indem Sie Feedback aktiv einholen oder eigene Lern- und Entwicklungsprozesse transparent machen. Studien zeigen, dass Führungskräfte, die glaubwürdig und konsistent handeln, deutlich die Motivation und das Vertrauen im Team steigern.

Ein Beispiel: Prüfen Sie gemeinsam mit Ihrem Team die Prioritäten: „Welche Aufgaben sind dieses Jahr wirklich noch wichtig?“ Statt reflexartig alle To-Do’s abzuschließen, signalisieren Sie Ihrem Team damit, dass es Ihnen um Fokus, Wertschätzung und Verantwortungsbewusstsein geht.

Passgenaue Zuordnung von Kompetenzen und Aufgaben

Wenn zum Jahresende Projekte zu Ende gehen, bietet sich die Gelegenheit zur Reflexion. Besprechen Sie mit Ihren Beschäftigten, welche Kompetenzen sie künftig ausbauen möchten. Anhand des Feedbacks ergeben sich möglicherweise neue oder andere Aufgaben oder Zuständigkeiten. So entsteht Autonomie und Selbstwirksamkeit. Denn Mitarbeiter, die sich einbringen und mitgestalten, entwickeln nachweislich mehr Motivation und Innovationsfreude.

Ein Beispiel: Statt starrer Delegation, wie beispielsweise „Bitte erledigen Sie das noch bis Ende des Jahres“ wirkt es motivierender zu fragen: „Wie würden Sie die Aufgabe angehen, um bis zum Jahresende noch Ergebnisse vorweisen zu können?“ oder „Welche Ideen haben Sie, um das Ergebnis nachhaltiger zu gestalten?“

Kultur und Kommunikation fördern

Motivation wächst, wenn Arbeitnehmer Wertschätzung und Sinn spüren. Führungskräfte können das fördern, indem sie regelmäßig innehalten und Erfolge sichtbar machen. Eine offene Kommunikation im Dialog spielt dabei eine zentrale Rolle. Wer Belastungen anspricht, Prioritäten gemeinsam setzt und aktiv zuhört, zeigt Vertrauen und stärkt die Beziehungsebene.

Ein Beispiel: Team-Rückblicke am Jahresende helfen, die Beteiligung und die Motivation zu steigern. In einem gemeinsamen Workshop können Fragen, Sorgen, aber auch Prozesse im neuen Jahr konkret besprochen werden. Hilfreiche Fragen sind beispielsweise:

„Was haben wir erreicht?“
„Was hat uns als Team stark gemacht?“
„Was wollen wir beibehalten, verändern oder ablegen?“

Beschäftigte applaudieren ihrem Kollegen.

Fazit:
Neues Jahr – Neue Impulse

Motivation verändert sich. Wo früher besonders äußere Anreize wirkten, brauchen Beschäftigte heute Sinn, Gestaltungsfreiheit und Entwicklungsmöglichkeiten. Das Jahresende kann daher mehr sein als eine Phase des Abarbeitens: ein Moment, um Erfolge sichtbar zu machen und Motivation neu auszurichten. Wenn Beschäftigte spüren, dass ihre Arbeit sinnvoll ist, sie mitgestalten dürfen und ihre Stärken gefragt sind, entsteht echte Motivation. Führungskräfte können diesen Raum schaffen und damit die Basis für ein gesundes und engagiertes neues Jahr legen.

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